Byłem, jestem i będę pracownikiem. Jednocześnie, ponad 9 lat temu, zostałem również pracodawcą. Znam obie strony “barykady” i popełniłem, prawdopodobnie wszystkie możliwe błędy, po jednej i po drugiej stronie. Jeśli chcesz się dowiedzieć więcej o mnie, zapraszam tutaj. A teraz do rzeczy.
Kiedyś było jakoś inaczej…
Słowo daje, jeśli jeszcze raz usłyszę ten tekst, to prawdopodobnie zawyję i zacznę biegać dookoła starego rynku, nalepiając znaczki pocztowe, na czołach przechodniów.
Wszyscy, zgadzają się z tym truizmem. I wszyscy, przynajmniej raz w życiu, się mylą. Tak, nawet Twój teść, teściowa, żona oraz perfekcyjny szef i pani Halinka z mięsnego, która z wyrazem absolutnej niewinności na twarzy, wciska Ci wędlinkę, która smakuje “jak kiedyś”, mogą się mylić. Mylą się, bo wcale “kiedyś” nie było inaczej, a już z pewnością nie było “lepiej”.
Od tysięcy lat mechanizmy włączania ludzi do nowych plemion (czy inaczej mówiąc grup społecznych) rządzą się tymi samymi zasadami.
Poniżej trzy najważniejsze z nich.
Pierwsza zasada: Znaj swoje “dlaczego”
Zrób prosty test. Podejdź do dowolnego pracownika w Twojej firmie i zapytaj dlaczego robi to co właśnie robi. Z pewnością dowiesz się “co właśnie robi“, być może dostaniesz szczegółowy opis “jak to robi“. Jednak “dlaczego to robi“? Prawie nikt nie umie odpowiedzieć. Tylko w najlepszych firmach, pracownicy wiedzą “dlaczego” ich firma robi to co robi, od przysłowiowej “sprzątaczki” po “prezesa”.
Ideę “Zacznij od dlaczego” spopularyzował Simon Sinek. Poniżej kilkunastominutowa prezentacja tej idei na konferencji TEDx – jeśli jej nie widziałeś, powinieneś koniecznie zobaczyć (jest opcja polskich napisów). Simon Sinek podbił Świat swoją prezentacją, wydał również książkę “Start with why” jednak książki nie polecam, nie znajdziecie w niej nic czego nie ma w prezentacji.
Druga zasada: Komunikacja jest wszystkim
Aby, mieć sprawnie działające plemię (firmę), musi ono umieć skutecznie komunikować się ze sobą. Wiele pierwotnych plemion było bardzo hermetycznych. Nie pozwalały na dołączanie “obcych” do ich plemion. Właśnie z powodu problemów w komunikacji. Nie chodzi tylko o zwyczajne słowa, które do siebie mówimy. Chodzi o wspólny kodeks życiowych wartości, światopoglądu, celów, wspólnych korzeni. W starożytnych Chinach, podrzucano dzieci do obcych miast lub wsi, aby za 15-20 lat móc je łatwiej zdobyć. Dana społeczność przyjmowała podrzutka, wychowywała, karmiła. Aż pewnego dnia, podrzutek dowiadywał się skąd tak naprawdę jest, jaki ma życiowy cel i bardzo często podporządkowywał się temu celowi otwierając w nocy bramy do swoich “przybranych miast”.
Trzecia zasada: Próg inicjacji jest ważny. Zawsze.
Im trudniej gdzieś dostać pracę, tym bardziej ludzie tą pracę szanują. Firma Google LLC rzadko szuka pracowników, ale wszyscy chcą u nich pracować. Jednak dostają ją tylko wybrani. Wiele firm płaci lepiej, niż gigant z Mountain View, a wciąż dla wielu osób praca w Google, to najważniejsze osiągnięcie w ich życiu.
Rekruci czy rekrutacja?
Jeśli rozejrzymy się, po rzeczywistości biznesowej naszych czasów, to znajdziemy przykłady firm, założonych kilkadziesiąt lat temu i parę miesięcy temu. Firm, które spokojnie przechodzą zmiany pokoleniowe i rozwijają się błyskawicznie, z miesiąca na miesiąc. Są również instytucje, trwające od tysięcy lat, które przyjmują czasem w swoje szeregi wszystkich “jak leci” a działają skutecznie. Czasem tak skutecznie, że rządzą całymi państwami i kontynentami. Przykłady? Proszę bardzo: wojsko, kościół, korporacje handlowe, banki. Co jest wspólnym mianownikiem każdej firmy? Pracownicy.
Zanim jednak będziemy mieli pracowników, to najpierw trzeba ich znaleźć i zatrudnić. A to już spędza niejednemu właścicielowi spokojny sen z powiek. Zamiast śnić spokojnie, o spłacaniu kredytów, to dostają skurczy żołądka, jak widzą wypowiedzenie, które wręcza im uśmiechnięty pracownik, lub swoje własne plany zatrudnieniowe.
Tutaj pojawia się pytanie, czy potrzebujemy rekrutów, czy rekrutacji. Wielokrotnie właściciele firm, w wyniku rekrutacji, zatrudniają specjalistów. Wysoko wyspecjalizowanych specjalistów, którym trzeba płacić wysoko wyspecjalizowane wynagrodzenia. Po paru miesiącach, zaczynają mieć jednak wątpliwości czy było to opłacalne. Dzieje się tak, ponieważ zamiast szukać kogoś wyznającego najważniejsze wartości firmy, wydaje im się, że szukają kogoś kto doskonale zna się na programie księgowym. Taka osoba nie zaangażuje się w firmę. W najlepszym przypadku zrobi co jej kazano. Jeśli znajdzie lepiej płacącego pracodawcę, to bez problemu zmieni pracę.
Rekruci w wojsku, pochodzą z najróżniejszych warstw społecznych. Mają tysiące różnych umiejętności, profili psychologicznych itp. A jednak mają kilka wspólnych wartości, które powodują, że potrafią oddać za nie swoje życie. Najczęściej to ojczyzna i rodzina czy uniwersalne wartości jak obrona własnej wolności.
Pojawia się pytanie: Dlaczego większość rekrutacji jest nieskuteczna?
Dlaczego większość rekrutacji jest nieskuteczna?
Ponieważ pracodawcy zapominają o trzech podstawowych zasadach opisanych powyżej, a w dodatku rekrutują pracowników do firmy, w której te zasady nie są jasno opisane i wdrożone.
Po pierwsze
Zamiast mieć rekrutów wyznających te same “dlaczego”, rekrutują specjalistów, których “dlaczego” jest drugorzędne – najważniejsza jest ich specjalizacja. I tak mamy, w wielu firmach, “specjalistów” od np. jednego programu księgowego, którzy jeśli mają go zmienić na nowszy dadzą się “ukrzyżować” byle tego nie robić. Choć korzyści dla nich samych mogą być znaczące: oszczędność czasu, rozwój w postaci nowych umiejętności, jednak niewzruszenie zostają przy “swoim” starym oprogramowaniu.
Wierzcie mi, lepiej jest wynająć firmę zewnętrzną, która przeszkoli zdolnego rekruta z silnym firmowym “dlaczego” lub zlecić outsourcing pewnych działów w swojej firmie, niż mieć “obcych” w swoim plemieniu. To w dłuższej perspektywie bardziej się opłaca.
Po drugie
Pracodawcy mają problem z komunikacją. Aby sprawdzić, jak prawdziwa jest ta zasada wystarczy zebrać pracowników i szefostwo na salce, dać im kartki zwykłego papieru i kazać zrobić samolocik z papieru. Gwarantuje. Prawie każdy zrobi inny: strzałka, sterowiec, myśliwiec itd.
Pójdźmy jednak krok dalej. Czy spotkaliście się kiedyś z definicją “porządku w miejscu pracy” lub “posprzątania kuchni” w Waszych firmach? Przecież, każdy z pracowników i szefostwa, ma zupełnie inne wyobrażenie co znaczy, że coś jest posprzątane. Pewne wartości wynosimy z domu. Pomijam już różnice, między mężczyznami i kobietami – wiadomo dla faceta, posprzątane jest gdy wszystkie rzeczy są poukrywane po kątach – byle na środku pokoju czy biura nic nie leżało – no i żeby nie śmierdziało za bardzo jak się wchodzi do pomieszczenia. Z kolei dla niektórych kobiet, posprzątane jest dopiero wtedy, gdy można robić operację na otwartym sercu i nie będzie powikłań.
Niestety. Trzeba zrobić instrukcję i pokazać codziennie przykład we własnej osobie. Do wszystkiego. Dosłownie. Tylko wtedy stworzymy kodeks wspólnych wartości, które są tak samo rozumiane w całej firmie.
Po trzecie
Pracodawcy nie słyszeli o progach inicjacji. Szczególnie właściciel firm rodzinnych, dają wszystko w tym siebie (w postaci uwagi, czasu itd), od razu “na tacy”. Przechodzą szybko “na Ty”, słuchają pomysłów “nowego”, choć wieloletni pracownicy przychodząc ze swoimi pomysłami słyszą “nie da się”. “daj spokój”, “a zrobiłeś swoje cele”. Dają na początek 100% zaufania, bez bieżącej kontroli. Są wyrozumiali przy pierwszych potknięciach. Ta lista grzechów nie ma końca.
No bo przecież, jak mogę porządnie “obsobaczyć” kogoś, kto właśnie przyszedł do Twojej firmy, że nie umył po sobie kubka. Nauczy się… Najczęściej, to na co pozwalamy, w pierwszych dniach, po przyjęciu pracownika, ciągnie się za nim do jego ostatnich dni w firmie.
Już w starożytności wiedziano, że progi inicjacji są bardzo ważne. Spartanie, wysyłali nastolatka samotnie w góry aby upolował drapieżnika. Indianie, przybijali do drzewa kandydatów na wojowników, jeśli się uwolnił – miał odwagę, mógł zostać wojownikiem.
W dzisiejszych czasach wydaje nam się, że progi inicjacji to strata czasu. Nie. W dodatku progi inicjacji nie muszą wiązać się z awansem. Jeśli dobrze je przemyślimy, możemy zbudować fenomenalny system motywacyjny i rozwojowy w całej firmie.
Bycie wdzięcznym
W większości firm rodzinnych, pojawia się problem wdzięczności, zawiedzionych nadziei, braku zaufania, mikro plemion, które mają odzwierciedlenie w wynikach finansowych i ogólnej kondycji firmy.
Jeśli pracodawca i pracownik nie wiedzą jasno “dlaczego” coś robią, w dodatku nie potrafią o tym porozmawiać bo “komunikacja” nie działa, w dodatku wszyscy są równi, niezależnie od zaangażowania i efektów ich pracy, to nie ma się co dziwić, że wszyscy czują się zawiedzeni i przychodzą do pracy bo muszą, o wzajemnej wdzięczności nie mówiąc.
Można jednak inaczej. Niestety wymaga to krytycznej weryfikacji, wielu własnych działań i umiejętności przyznawania się do błędów, niezależnie od swojej pozycji w firmie. Zacznijmy od “dlaczego” – powodzenia! 🙂
